人材育成の考え方とは？注意点や必要なステップ

人材育成とよくいわれますが実際には何をすればいいのかわからないといった企業が多いのが現実です。人材育成はただ仕事ができる人材を育てればいいわけではありません。社会貢献ができるような人間力を育てる必要もあるのです。

人材育成とは業務を遂行するためのスキルや能力、また社会で貢献していくための人間力の育成と両方が必要になります。 また新入社員だけが必要なわけではなく、経験のある役職のついている従業員にも人材育成は常に必要なのです。

例えば仕事が十分にできても、部下を育成できる能力とはまた別です。周辺から信頼される人材でなければ、社会的に貢献できるような人間力のある人材とはいえません。

さらに長年会社を発展させるためには、将来に備えて人材育成を定期的に行う必要があります。もし仮に周りから信頼されている仕事ができる人間が退職したとしても、また次に同じようなポジションを担えるような人材が控えていることが理想的です。

人材育成をしていくにあたり、企業は長期スパンで人材育成を考える必要があります。また人材育成は企業全体で取り組む必要があり、決して簡単なことではないと理解してください。

人材育成の考え方のポイントとして以下の3点があげられます。

• 企業に必要な人材の明確化
• 会社全体の人材育成に対するシステムが必要
• 長期スパンでの取り組みが大切

企業に必要な人財の明確化

人材育成をするうえで、企業がどのような人材を求めているか明確にすることから始まります。採用の時点から求めている人材を一貫していないと、企業全体として人材育成をするのがむずかしくなります。

企業が求めている人材が明確になることにより、人事戦略の策定が可能になります。人事戦略の策定ができれば、キャリアプランを作ることができ、またそのキャリアプランをベースに一人ひとりのキャリアプランを作成していきます。

キャリアプランが明確であれば人材を採用する時でも、企業が求めるような人材を採用できる可能性が高くなります。せっかく採用した人材がミスマッチであることを減らすような工夫も人材育成を進めるうえでは必要なのです。

会社全体の人材育成に対するシステムが必要

人材育成をするためには、知識を修得し実務に生かすだけではなく社会に貢献できるようにすることが必要です。そのため会社全体で時間をかけて取り組んでいく必要があります。

例えば知識面の研修は充実していても、実務に生かせていないなど人材育成が進まない理由はいくつも考えられます。そこで組織で人材育成システムを作ることが大切です。会社全体で取り組まないと、人材育成にはつながりません。

長期スパンでの取り組みが大切

人材育成は短期で効果が現われないことがほとんどです。標準キャリアプランを作成し一人ひとりに対して教育を実施しても、人それぞれ現れる結果が異なります。定期的に教育効果を測定し直して、キャリアプランの見直しが必要になってきます。

このサイクルを何度も繰り返すことによって、企業にとってしっかりとした人材育成プランが出来上がるのです。

また人材育成は新入社員の研修だけではなく、経営管理幹部を育成することも必要です。このため入社をしたら退社をするまで人事育成の対象になるということです。

人材育成を成功させるためには、従業員が企業の考え方や業務内容などを理解している必要があります。採用前の会社説明会からOJTなどの研修まで、受講者が理解できるような研修システムを作ることが大切です。 また従業員が理解をするだけでなく、実践することができるような環境づくりも必要です。

従業員が業務内容を理解すること

従業員一人ひとりが業務内容を理解していないと、企業の考えるような人材に成長するのはむずかしいといえます。また従業員と企業の考え方が大きく相違してしまうと、従業員の不満足感が高まり人材育成どころか離職率が高まることになります。

つまり人材育成を進めるためには、 従業員の満足度やモチベーションを上げることも重要になるのです。

コンサルティング会社の活用

人材育成をしていくためには客観的に企業や従業員を評価する必要があります。 しかし自社を客観的に分析するのは決して容易ではありません。そこでコンサルティング会社を活用することも人材育成に向けての一つの方法です。

コンサルティング会社はこれまで様々な業界の企業の様子を把握しており、また人材育成において十分なノウハウを持っている企業も多くあります。さらにコンサルティング会社であれば、その企業に必要なセミナーや研修などを提供してくれます。

一人ひとりに対しての育成計画

求める人材は企業で一貫をしていても、一人ひとり人格が違えばスキルも異なります。そのため一人ひとりに対して育成計画が必要になります。特に多くの従業員を抱えている企業にとっては、一人ひとりの育成計画を管理する能力も重要になります。

多くの企業において人材育成は重要課題であり、目標管理評価制度や人事制度など様々な制度を掲げている企業が多くあります。

昇格などの処遇

企業にとって求められるような人材に成長し、企業への貢献度の高い人材に対しては昇格などの殊遇への反映をさせることが大切です。従業員にとってもいくら頑張っても処遇に反映されないようであればモチベーションを落としてしまい、場合によっては自分を評価してくれる企業に転職をする可能性もあるのです。

教育制度

従業員一人ひとりが積極的に様々なチャレンジをできる環境を作ることも大切です。もし役職のポジションが詰まっている場合であれば、新たなチャンスを作るために役職定年制度の検討も必要になってきます。

若手の従業員であってもチャレンジの場があるような企業でなければ、人材育成をするのはむずかしくなります。 そのためただ年功序列の企業であれば、人材育成をする機会が少なくなってしまうと考えても過言ではありません。

人事育成は業務内容を遂行できる従業員を育てることだけが目的ではなく、人材育成ができるような人材を育てること、さらには社会的に評価される人材を育てることなど様々な目的があります。

それぞれ企業によって求める人材は異なり、企業全体で長期の時間をかけて人材育成を進めていく必要があります。人材育成を進めていくうえで役員などの交代があった場合でも、企業力を落とす必要なく長年運営を続けることができるのです。

また人材育成をするためには、 若手の従業員であってもチャレンジできる機会を作りまた企業に貢献をしている従業員に対して正当に評価する環境づくりも重要だといえます。

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