組織文化の逆機能とは

組織文化とは企業が立てた目的を達成するために、企業のなかで共有された行動原理や思考のことをいいます。しかし、企業から人が離れる理由として組織文化をあげているケースもあります。

組織文化が原因で企業を離れる要因として、従業員の思考や価値観が均一化することによって新たな考えが誕生しなくなってしまうケースが挙げられます。この状態を組織文化の逆機能と呼び、自分を成長させたいと強く感じている人にとって自分に合わない環境と判断することが少なくありません。

組織文化とはそれぞれの組織において、従業員によって共有された価値観や行動の模範となっているもののことをいいます。しかし、組織文化の内容を明確に言語化している企業は決して多くありません。つまり、組織文化とは自然とそれぞれの企業の文化になっていることが一般的です。

組織文化は従業員とって価値観や考え方を共有することによって、スピーディーな意思決定をしたり離職率を下げたりといったメリットがあります。しかし、組織文化を形成するのはメリットばかりではなく逆機能が発生することもあります。組織文化の逆機能には次のような特長があります。

• 組織を客観できていない
• イノベーションを起こしにくい
• 組織文化に合っていない人材が離職する

組織を客観できていない

組織文化が強まることにより自社を客観視できなくなる従業員が増え、組織文化と異なる考え方や価値観を取り入れることがむずかしくなることがあります。そのため、結果的に時代にあった組織文化を作り上げることができなくなります。

イノベーションを起こしにくい

考え方や価値観がすでに企業内で固まっていてそれぞれの従業員が同じような思考パターンを持っていると、それらの思考パターンとは違った発想が生まれるような環境を作るのはむずかしくなります。同じ考え方や価値観だけで経営を進めていると、社会情勢やユーザーのニーズの変化などについていけない、また競合他社に勝てないといったさまざまなデメリットが生まれます。

企業で築き上げている組織文化をベースにして、異なる視点を持った人材を採用するなどといった新しい考え方や価値観を導入する必要がある場合もあります。

組織文化に合っていない人材が離職する

組織文化が固まっていると組織文化を基準にして評価をする場合があります。そのため、組織文化に合っていない人材は評価をされず結果的に離職する可能性が高くなります。このことから新しい発想を持っている人はいなくなり、イノベーションを起こしにくい環境になってしまう悪循環に陥ります。

組織文化において逆機能が起きる理由には次の点が挙げられます。

• 固定観念が影響する
• 変化を求めなくなる

固定観念が影響する

組織文化はこれまでの企業の成功体験や失敗体験を積み重ねることによって形成されています。そのため、失敗経験が続いたことであれば、またやっても失敗するだけと固定観念をもってしまう傾向にあります。しかし、失敗をしたときとは状況が異なり、せっかくのチャンスを逃してしまう可能性があります。

変化を求めなくなる

組織文化を確立すると人事部をはじめとしてこれまで以上にスムーズに進められることが多くなります。そのため、新しいことを導入すると労力が必要であったり失敗するリスクがあったりするため変化を求めない傾向になりがちです。

しかし、社会や市場は常に変化をしていることから企業が長年利益を出すためには変化をする必要がある場合もあります。結果的に組織文化を確立したことがマイナスの方向に進むリスクがあるということです。

組織文化の逆機能が起きたときには次のような対応方法が挙げられます。

• 組織文化の変革
• 違う視点をもった人材を採用する
• 柔軟に対応できる組織文化を作る
• 組織文化をひとり歩きさせない

組織文化の変革

組織文化の逆機能が起きた時の対応方法として、まず考えられるのは組織文化を変革することです。組織文化は外部環境の変化によって改革をする必要がある場合があります。逆機能が起きるときは外部環境と自社がミスマッチしているケースが一般的で、組織文化の改革をするタイミングでもあります。

しかし、これまで成功事例が多い企業であればあるほど組織文化の変革は容易ではありません。組織文化の改革を進めるためには、これまでの成功例を修正する必要があることを認める勇気が求められます。

違う視点をもった人材を採用する

企業のなかで同じ考え方や価値観が長期間にわたり共有されていれば、いきなり考え方や価値観を変えるのは容易ではありません。そこで、外部から違う視点をもった人材を採用するのも逆機能に対する対策の1つです。

組織文化を確立させることは重要ですが、イノベーションをしていかないと企業が成長しない場合もあります。特にグローバル化が進む現代において、これまでになかったような考え方や価値観を導入することが求められる場合があります。

柔軟に対応できる組織文化を作る

時代の変化に対応できるように、組織文化を設定する時点からさまざまな変化に対応できるようなものを作ることが必要です。つまり、従業員に時代に合わせて変化をする必要があったり、従業員一人ひとりが新しい発想を持つことの重要さを伝えたりすることが重要です。

外部環境の変化に柔軟に対応できるような組織文化であれば、組織文化の逆機能が起こりにくくなります。

組織文化をひとり歩きさせない

組織文化自体が一人歩きをしてしまうと企業にとって大きな存在となります。良い方向だけでなく悪い方向で存在感を出す場合もあります。

組織文化の逆機能により企業にとって次のような影響がある場合があります。

• 組織文化にあわない人材が退職する
• ユーザーニーズをつかめないことがある
• 組織文化の内容が悪いと問題が起きる

組織文化にあわない人材が退職する

組織文化が確立され従業員が同じ考え方や価値観を持つようになると、それらの考え方に合わない従業員が退職するケースがあります。このような場合が続くと考え方が合わないだけで、新しい発想を持った能力のある人材を失いかねません。

ユーザーニーズをつかめないことがある

社会情勢の変化や競合他社の動向などさまざまな外部要因によって、ユーザーニーズは常に変化をします。しかし、すでに組織文化が固められており新しいことに挑戦できない環境にあると結果的にユーザーニーズを掴める売上が上がらないリスクがあります。

組織文化の内容が悪い場合問題が起きる

組織文化は企業内において価値観や考え方を共有することです。しかし、それらの価値観や考え方に問題がある場合は大きなトラブルにつながる可能性があります。以前は称賛されていたような内容の組織文化であっても。現在では問題があるケースもあります。

これまで賞賛されていたような組織文化が不正問題の原因となるなどトラブルになっている場合があるので組織文化は時代にあわせて変革させる必要があります。

組織文化とは組織が掲げた目標を達成するために従業員が共有した価値観や考え方などのことをいいます。さらに、組織文化は従業員の模範となっており継承されていくのが一般的です。

しかし、組織によっては価値観や考え方が出来上がってしまい新しいアイデアを生み出さないことがあります。このことを組織文化の逆機能といいます。社会や市場は常に変化しており、組織もそれらに合わせる必要があります。そのため、組織文化の逆機能を防ぐためにも組織文化の改革が必要とされるケースがあります。

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