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人事評価制度のメリット・デメリットと成果を出す導入手順
人事評価制度の導入を考えてはいるものの「実際に導入した際の効果やメリット・デメリットが分からない」と悩まれている方も多いはずです。
本記事では、人事評価制度を導入することによるメリット・デメリット、そして成果を出す導入手順について詳しく解説していきます。
人事評価制度とは
人事評価制度とは、各従業員の能力や企業への貢献度をとおして、従業員の賃金や役職への評価を見直す制度のことをいいます。
評価基準は以下の3要素から決定します。
- 評価制度：業績や行動を判断する
- 等級制度：役職ごとに決められた役割や能力から判断する
- 報酬制度：評価制度と等級制度から判断し、報酬を設定する
細かい評価基準は企業によって違いがあり、半年〜1年に1回の周期で実施されるのが一般的です。
人事評価制度のメリット
新しく人事評価制度をはじめると、従業員の管理や育成が効率よく行えるようになります。また従業員のやる気を高められれば企業全体の生産性も上がるため、連鎖的に多くのメリットが得られます。
ここでは、人事評価制度のメリットについて詳しく解説していきます。
人材の能力を管理できる
人事評価制度を行った場合、明確に基準を設けて従業員の能力を判断でき、情報として管理できます。
従業員数にもよりますが一般的な企業であれば、全従業員の能力や特徴を把握することは簡単ではありません。ましてや従業員ごとに細かく評価することは難しいのが現実です。
そのため、人事評価制度を活用し各従業員の現状を把握することで、効率良く正しい評価が行えます。
人材の育成ができる
人事評価制度導入は、人材の育成にも効果的な方法です。
なぜなら人事評価制度では、従業員ごとの能力や仕事に対する成績を把握でき、現状の課題や成長に必要なことが明確化できるからです。
明確化した課題は人事評価制度を通して共有できるため、従業員のサポートが行いやすく的確な指導によって育成できます。
また評価受けた本人も現状の課題を客観視しやすいため、今後の目標を定めやすい点も特徴です。
企業の生産性が向上する
人事評価制度をはじめることによって、企業全体の生産性を向上させられるメリットがあります。
そもそも企業の生産性を高めるためには、従業員の自主性を高めなければいけません。仮に何も目標がない場合や頑張りが評価されない場合は、やりがいが感じられず自主性は失われてしまいます。
しかし人事評価制度は明確に評価基準が設けられているため、従業員も目標を定めやすくモチベーションの向上に期待ができます。
従業員のやる気を維持できれば自主性を持たせることができ、最終的には企業全体の生産性の向上につながる流れです。
人事評価制度のデメリット
人事評価制度は今まで明確化していない部分も踏まえて評価するため、従業員の中には評価に対して不満を感じる人もいます。また評価対象の業務に偏りがでてしまうデメリットも考えられるため、事前に対処することが重要です。
ここでは、人事評価制度のデメリットについて詳しく解説していきます。
評価を不満に感じる人が生まれる
人事評価制度をはじめると、良くも悪くも従業員を正当に評価しなければいけないため、評価に対して不満を抱く人が生まれるかもしれません。
不満を解消し納得させられれば問題ありませんが、不満を抱いた状態が続くと最悪の場合は離職する可能性もあります。
よって同制度をはじめる際は、少なからず不満を抱く従業員が生まれることも考えておく必要があります。
評価対象の業務しか意欲的にならない
人事評価制度では、具体的な仕事内容や行動面の評価基準を従業員に公表します。
そのため評価対象の業務は取り組むが、評価対象外の業務は意欲的にならないなど、評価基準でしか判断しない従業員が生まれることも想定が必要です。
必ずしもすべての従業員に当てはまるわけではありませんが、今までは進んで取り組んでいた業務であったとしても、評価に直結しないと分かった途端におろそかにする人はいます。
したがって評価基準でしか判断することがないように、何かしらのルール設定や注意を与えて対処してください。
人事評価の能力が必要になる
人事評価制度を実施する場合、従業員への個人的な考えを省き平等に評価しなければいけないため、人事評価の担当者にも能力が必要です。
具体的には以下の能力が求められます。
- 企業目標を理解し、各従業員に当てはめた目標を設定する
- 客観的に判断して評価する
- 日頃から観察し、コーチングが行える
中でも客観的に判断することは、人事評価制度では重要なスキルです。普段から一緒に過ごしていると、従業員の性格や印象などによって主観で判断してしまいます。
主観で判断してしまうと平等な人事評価制度とはいえないため、必ず客観視して判断できる人材を担当者にしてください。
人事評価制度で失敗する原因と改善策
人事評価制度で失敗する主な原因は、評価基準の曖昧さや無計画な状態で行われているためです。
中途半端な状態で実施しても正当な人事評価は行えず、さらには企業に対する信頼度の減少につながるかもしれません。ここでは人事評価制度で失敗する原因と、具体的な改善策について詳しく解説していきます。
評価基準が明確化されていない
人事評価制度において、仮に評価に関する規定が決まっていなければ、公平な人事評価を行えず従業員が不満を感じる原因になります。
仮に人によって評価基準に違いがあった場合、企業への信頼を失う恐れもあります。
そのため導入前には評価基準を明確化し、従業員へ必ず伝達することが重要です。
計画的に行われていない
社内への伝達をせずに人事評価制度をはじめてしまうと、従業員も評価担当者も理解が追いつかず上手く機能しない原因になります。
仮に中途半端な状態で人事評価制度を実施したとしても、正当な評価を行えずに失敗してしまう可能性が高く、人事評価制度で失敗しないためには、しっかりと準備が整ったタイミングで実施することが重要です。
人事評価制度の導入手順
人事評価制度の導入では、実施の目的や評価基準などを従業員に浸透させるためにも、順序よく取り組むことが大切です。
具体的には以下の手順で実践してください。
- 評価目的と評価基準を設定する
- 評価を実施する
- フィードバックをする
各々、解説していきます。
評価目的と評価基準の設定する
人事評価制度をはじめるにあたって、まずは評価基準および評価目的を明確にします。
なぜならこれらが中途半端な状態であれば従業員も困惑してしまうからです。
そのため、ただ社内に実施することを伝えるのではなく、従業員の立場で理解し共感できる内容を意識します。
評価を実施する
実際に人事評価制度をはじめる前には細かくスケジュールを設計し、社内へ伝達してから実施することが大切です。
従業員は急な人事評価制度に対応しなければいけないため、十分な評価期間を設けるとスムーズに導入できます。
また複数人にて人事評価を行う場合には、評価基準の共有などを行う研修も必ず行います。
フィードバックをする
人事評価制度の実施後は、評価に対するフィードバックが欠かせません。
従業員ごとに現状の分析を行い今後の目標を共有することが、将来的に従業員の成長につながります。
企業の成長には個々の従業員の成長が欠かせないため、フィードバックを活用し企業目標に適した人材育成を行います。
まとめ
人事評価制度は、従業員ごとの能力を把握し、企業が求める人材に向けた育成において効果的な制度だといえます。
また従業員も評価に直結する点からモチベーションを高められ、最終的には企業全体の成長につながる点が強みです。
仮に従業員数が少ない場合でも人事評価制度で得られるメリットは多くあるため、今から基盤づくりとして導入しはじめることをおすすめします。
