人事評価制度における業績評価

業績評価とは人事評価制度の1つであり、個人の成果に焦点を当てた評価方法です。業務での成果を評価するため評価基準が明確であり、納得感のある人事評価制度を実現できます。人材の育成や生産性の低い従業員を判別できるメリットがあります。

業績評価は公正な人事評価制度ですが、成果が出ないと従業員のモチベーションは低下するため、評価項目の設定の仕方には注意が必要です。フィードバックをおこなうとスキルアップにつながり、組織の生産性向上が期待できます。

参考：人事評価制度構築コンサルティング

業績評価とは業務における成果を評価する人事評価制度です。従業員は業績が良く企業に大きな利益をもたらすと給与や賞与に良い影響を与え、受け取れる報酬が多くなります。

人事制度にはさまざまな評価方法があり、プロセスを項目に入れる手法から優秀な人材の特性を組み込む手法まであるため、企業に適切な人事評価制度の導入が必要です。業績評価は人材育成や生産性向上を目的としてほとんどの企業で採用されています。

適切な業績評価をおこなう組織では個人の偏りなく成果を評価できるうえ、評価結果には納得感があるため従業員からの不満は生まれません。また、評価基準や項目が明確であるため、業務への取り組みが基準通りに評価へ反映されると従業員のモチベーションは向上します。業績評価は組織の生産性向上に必要な人事評価制度です。

業績評価のメリットは次の通りです。

1. 従業員を育成できる
2. 適切な評価をおこなえる
3. 生産性の低い従業員を判別できる

従業員を育成できる

業績評価を運用する企業において、従業員は目標達成に向かって取り組み、課題をクリアしていく必要があるため人材育成が可能です。評価が適切に反映されると、従業員のモチベーションは高まり、意欲をもって仕事に打ち込めます。時間の経過とともに従業員のスキルは向上し、企業にとって欠かせない人材への成長が期待できます。

適切な評価をおこなえる

業績評価は数値で表現でき、成果が明確化するため適切な評価が可能です。成果がしっかりと評価に反映されるのであれば、従業員の納得感や業務に対するモチベーション、企業へのエンゲージメントの向上が期待できます。ミスなく情報処理できるシステムを活用すると、より適切な評価が実現します。

生産性の低い従業員を判別できる

業績評価では個人の成果が数値や言語ではっきりと確認できるため、生産性の低い従業員の判別が可能です。なかには手を抜いて業務にあたる従業員が在籍するケースもあり、不当な働きをする人材を発見できます。

生産性を下げる従業員が1人いるとほかの従業員にも悪い影響を与える可能性があるうえ、企業の生産性が低下するリスクも考えられます。そのため、生産性向上のために判別した従業員への注意喚起や育成が必要です。

業績評価は人事評価制度の1つです。人事評価制度には複数の種類があり、それぞれ特徴も異なります。そのため、業績評価とほかの評価制度にどのような違いがあるのか疑問を感じる方もいます。適切な評価を実現するために、それぞれにおける評価方法の違いの理解が必要です。

能力評価との違い

能力評価は従業員のスキルや知識など、業務遂行中に利用する能力に応じて評価が決まる手法です。能力評価は業績評価と似たような方法ですが、業績評価は個人の成果をもとに評価をおこなう手法です。一方、能力評価は成果を出すためにどのような能力を使用したか、プロセスまで評価されます。

情意評価との違い

情意評価とは業務に取り組む姿勢やモチベーションを評価する手法です。業績評価では指標や数値など評価基準が具体的に定まっています。一方で、情意評価は評価基準に具体性はなく、担当者による主観が入る評価手法です。

業務評価の手順は次の通りです。

1. 目標設定
2. 業務遂行と見直し
3. 達成度評価

目標設定

まずは組織全体の目標の設定です。企業の方針を定めたうえで経営層や管理職、従業員へとスケールごとに目標を設定します。成果のバラつきを防ぐために上司と個別でコミュニケーションを取り、目標内容と難易度の調製をおこないます。

調整の際は達成できる現実味のある内容であることがベストです。成果が挙げられず、評価されないとモチベーションが低下するため、目標の設定には注意が必要です。何に取り組めばいいのか明確にしたら、実際に業務の遂行をはじめます。

業務遂行と見直し

目標達成に向けて業務に取り掛かります。業務遂行時は目標達成に向けて順調に取り組めているか定期的に確認が必要です。評価制度に変更の余地があれば、改善をおこないます。外的要因により目標を変更するケースが多々あるため、都度見直しは必須です。

達成度評価

評価する時期がきたら個人の目標達成度を確認します。面談で上司とコミュニケーションを取ったあと、担当者から評価結果が出ます。評価を確認したあとは、再度目標を設定し、業務に取り掛かります。組織の方針と個人の業務量や目標達成度をうまくすり合わせて、評価基準を設定すると、適切な人事評価制度を実現可能です。

業績評価における注意点は次の通りです。

1. 昇進の評価とは別にする
2. 定期的にフィードバックをおこなう
3. 評価項目を組織ごとに統一する

昇進の評価とは別にする

個人の成果は外部からの要因が大きく影響する場合もあるため、昇進と業績評価は別でおこなう必要があります。業務量が同じであるにも関わらず、外部要因により従業員の成果がバラつくケースは公正な評価ではありません。

昇進はキャリアアップに重要であるため、不適切な評価に対しては従業員から厳しい声が挙がります。そのため、成果は給与や賞与に反映させるのがベストです。

定期的にフィードバックをおこなう

目的達成に向けたプロセスや成果に対しフィードバックをおこなうと良いです。フィードバックから自分に何が足りないのか明確になると、従業員は今後取り組むべき課題がはっきりします。現状における問題を解決し、改善することでスキルアップにつながるため、評価だけでなくフィードバックをおこなうと個人と組織がともに成長できます。

評価項目を組織ごとに統一する

業績評価を運用する際は評価項目を組織ごとに統一する必要があります。業績評価は成果を評価するため、組織で明確な項目が定まっていると評価を受ける側も納得できる結果になります。

しかし、部署によって業務の難易度が異なるため調整が必要です。社内での評価基準や項目が同じであると、取り組む業務との難易度の差から従業員のモチベーション低下につながります。簡単な作業で評価されるのと、複雑な作業で評価されるのでは偏りがあるため注意が必要です。

業績評価とは業務における成果を基準に、従業員を評価する人事評価制度です。評価基準が不透明な評価方法とは異なり、評価される基準や項目がはっきりしているのが業績評価の特徴です。報酬やキャリアアップに向け、従業員は公正な評価を求めているため、業績評価は適切な人事評価制度といえます。

運用の際は定期的な目標設定の見直しと改善が必要です。結果を伝えるだけでなくフィードバックをおこなうと、従業員のモチベーションやスキルの向上につながります。従業員が課題を浮き彫りにし、上司からのフィードバックを受けることで、組織の生産性向上が期待できます。

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