MBO（目標管理制度）で人事評価を決めるメリット

MBO（Management by Objectives、目標管理制度）とは、従業員一人ひとりがそれぞれの目標を設定し達成度合いによって評価をするマネジメント方法です。MBOで重要なのは従業員が自分で目標設定をすること、組織目標とリンクしていることが挙げられます。MBOを導入することで従業員のモチベーション向上や能力開発につながり企業の売り上げ向上が期待できます。従業員は自己達成感を感じ、個人としての成長を実感でき、組織の目標達成に向けて貢献できます。

MBO（Management by Objectives、目標管理制度）とは、アメリカの経営学者であるピーター・ドラッカー氏の概念であり、従業員一人ひとりが目標を設定し進捗度度合いで人事評価を決めるマネジメント方法です。従業員が目標を達成するためのプロセスも評価するため、モチベーションが上がり業務効率につながります。企業にとっても、業績向上が期待でき双方にメリットがあります。

人事評価制度との違い

MBOはマネジメントの手法であり、人事評価制度の手法とは異なります。MBOでは単なる成果評価ではなく目標達成への自己管理を重視しています。MBOは従業員が自身の目標と成果を設定し、それらの達成に向けて自己管理をおこなうことを重視します。これに対して、一般的な人事評価はマネージャーや上司からの評価を中心に据えます。

MBOでは、従業員が設定した目標の達成度合いに基づいて評価されます。人事評価制度では、従業員の行動や振る舞いも考慮されることが一般的です。MBOでは、目標設定が非常に重要であり、これらの目標は明確で具体的であることが必要です。人事評価制度においても目標は存在しますが、MBOほど強調されません。MBOは従業員の自己管理と目標達成を支援し、組織と個人のパフォーマンス向上に貢献します。一方、人事評価制度は従業員の成果や行動に関する評価を提供し、報酬や昇進の決定に影響を与えます。

OKRとの違い

OKR（Objectives and Key Results）は、MBOと同じように定性的や定量的な進捗指標によって従業員の目標を管理することが目的です。OKRとMBOでは次の2点で異なります。

1. 目標を設定するスパンや共有範囲
2. 報酬制度とのかかわり

MBOとOKRは目標管理の手法として異なるアプローチを取ります。MBOは1年ごとに目標を設定し、従業員と上司の間で個別に共有され、達成度合いが人事評価や給与に影響します。一方、OKRは数か月間の目標を設定し全社で共有され、組織全体の重点目標を達成することに焦点を当てます。また、従業員個々の評価や給与とは無関係であり、主に目標達成に集中することが一般的です。

MBOは従業員と上司の対話を重視し、個人の成長やキャリアプランに合わせて目標を設定します。それに対して、OKRは透明性と全社的な協力を強調し、組織全体の目標達成に向けた連携を促進します。

人事評価にMBOを導入することで、次のメリットが挙げられます。

1. 従業員のパフォーマンス向上
2. 明確な人事評価
3. 従業員の能力向上

従業員のパフォーマンス向上

MBOは従業員一人ひとりが挑戦が必要な目標を設定することが一般的です。従業員は自身の能力を最大限に活かし、成長の機会を追求することが可能です。また、MBOによって従業員は自身の能力開発に焦点を当てモチベーションが高まるため、従業員一人ひとりのパフォーマンス向上につながります。

明確な人事評価

MBOでは、目標を達成する指標や期限などが明確に設定されています。さらに、目標に対する進捗状況も評価の対象であることから、明確な人事評価を進めることが可能です。また、従業員一人ひとりが目標を設定していることから、従業員にとって明確であることが特徴です。MBOではこの点が重要で、従業員が自身の目標に責任を持ち自己管理能力を向上させることにつながります。自己設定の目標は、個々の従業員にとって明確で意味のあるものであるため、モチベーション向上が期待できます。

従業員の能力向上

従業員が自身のスキルやパフォーマンスを向上させるために、目標設定は1つ上のレベルを目指すことが一般的です。MBOを通じて、従業員は自身の能力を向上させるためにやや高いレベルの目標を設定しそれを達成するための計画を設定し、それらの目標を達成するための計画を立てます。そのため、従業員の能力向上につなげることが可能です。

MBO導入にあたって次の点に注意が必要です。

1. 管理側の負担が増える
2. 従業員のモチベーションを下げる可能性がある

管理側の負担が増える

MBOは従業員一人ひとりが目標を設定するため、それぞれ異なります。そのため、管理側の負担が増える点が特徴です。各従業員の目標を管理し、評価するためのリソースと時間が必要であり組織にとって課題となることもあります。従業員の多様性を考慮し各人の成果を正確に評価するために、管理者は個別のフィードバックを提供し進捗状況を把握することが必要です。

従業員のモチベーションを下げる可能性がある

MBOは従業員一人ひとり目標が異なることから、判断基準も一律ではありません。そのため、担当する管理職者の評価が適切でないと適正な評価をできなくなる可能性があります。従業員が不満に感じるような評価であれば、モチベーションを下げる可能性があるため注意が必要です。

従業員の評価は適正かつ公平でなければなりません。企業は管理職者に対する研修をおこない、従業員の目標設定と評価プロセスを適切に進められるように管理することが重要です。管理職者のスキル向上と適正な評価プロセスの確立は、組織のパフォーマンス向上に不可欠です。

MBOを適切に運用するためには、具体的な目標設定を従業員自身が設定する必要があります。

具体的な目標設定をする

MBOは従業員一人ひとりが異なる目標設定をします。管理職が客観的な評価をするため、よりわかりやすく具体的な目標設定をすることが重要です。具体的な目標は、従業員が自身の進捗を追跡し、成果を達成するために必要なステップを明確に示すために必要です。具体的に目標設定をすることで、評価プロセスが公平で従業員にとって透明性のあるものとなりモチベーション向上につながります。

従業員が自身で目標設定をする

MBOでもっとも重要なのは従業員一人ひとりの自主性です。従業員が自身で目標を設定して努力することで、より成果が大きくなります。MBOは従業員に自己達成感と責任感を醸成する手法であり、自主的な目標設定と取り組みが重要です。

企業が従業員にノルマをおしつけてしまうとMBOの効果が損なわれる可能性があります。なぜなら、従業員は自己達成感や自己効力感を感じず、モチベーションが低下し目標に向けた自主的な努力が減少するためです。MBOの成功には、従業員の自主性を重視することが不可欠です。

MBOは目標管理制度で各従業員が個別の目標を設定し、これらの目標を会社方針や方向性と調整する人事評価方法の1つです。従業員が自身の目標を設定し、進捗状況を管理することで、業務効率の向上が期待されます。

重要なのはMBOは人事評価ではなく、マネジメント手法であるという点です。従業員が自分で目標を設定し自己管理をすることで、自発的な思考と行動が促進されます。MBOを通じて従業員は自分の役割と責任を明確にし、組織全体の目標に貢献できます。 MBOは個別の従業員と組織の両方に利益をもたらす効果的な方法といえます。

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