日本のジョブ型雇用における課題

欧米ではジョブ型雇用が主流であり、日本でも導入する企業が増えています。しかし、ほとんどの企業がメンバーシップ型雇用であり、ジョブ型雇用が浸透しているとはいえません。メンバーシップ型からジョブ型にするためには大幅な変更が必要となり、さらに人材不足や日本の文化に合わないなどの課題が挙げられます。日本でジョブ型雇用を浸透させるためには、これらの課題を解決することが必要です。

参考：人事評価制度構築コンサルティング

ジョブ型雇用とは、業務内容にあった能力を持った人を採用する採用方法です。欧米ではすでに普及しており、業務内容や労働時間、労働場所などがすべて限定されています。業務内容を明確にすることによって、より専門性を高めることが可能です。

職務記述書と所有スキルが重要

ジョブ型雇用する場合は職務記述書（ジョブディスクリプション）に対応する職務内容や必要なスキル、その他の条件を明記する必要があります。一度契約をすると、記載内容以外の職務を任せることはできません。

職務記述書を作成することで、対象の業務において人事評価をする場合の明確な基準となります。職務記述書には次の内容を記載することが一般的です。

1. 会社概要や職種
2. 職務の具体的な内容
3. 職務のミッション
4. 責任や権限の範囲
5. 労働条件（勤務地、勤務時間など）
6. 上司や部下など
7. 職務において必要なスキル
8. 待遇や福利厚生

ジョブ型雇用が注目されている背景

ジョブ型雇用が注目される背景として、専門性を高めることで国際競争力を上げる目的が挙げられます。メンバーシップ型雇用では幅広く業務をおこなうことが多く、専門性を高めやすい環境とはいえません。そこで、ジョブ型雇用を導入して従業員一人ひとりのスキルを高めることが重要です。

日本ではAIや5Gなど技術革新が続いている状況に伴い、データサイエンティストやITエンジニアといった人材が不足している状況です。今後さらに技術革新は続き、人材不足は深刻になっていくことが見込まれます。

このほかにもジョブ型雇用は、メンバーシップ型雇用と比べてテレワークや時短勤務といった多様性のある働き方に適しています。このようにさまざまな理由においてジョブ型雇用が注目されているのです。

日本のジョブ型雇用において次のような課題が挙げられます。

1. メンバーシップ型雇用が主流
2. 人材不足
3. 外部労働市場が進んでいない
4. 日本の文化に合わない

メンバーシップ型雇用が主流

日本でもジョブ型雇用を導入する企業が増えていますが、現状でもほとんどの企業はメンバーシップ型雇用です。企業が雇用契約を結んでから、業務内容や勤務地などを設定します。勤務し始めてから配置転換をしたり、転勤があったり、ジョブ型雇用とは大幅に特徴が異なります。

新卒一括採用や終身雇用、年功序列といった日本社会では一般的な雇用方法においても深く関わっています。長期間勤務ができる環境作りができるメンバーシップ型雇用は、日本に合った雇用方法だといえるのです。しかし、2020年以降これまでのメンバーシップ型雇用を見直し、ジョブ型雇用を導入する企業が増えています。

人材不足

ジョブ型雇用は特定の業務に対して必要なスキルを持った人材が必要です。日本は少子高齢化が進み労働人口が減っており、スキルの高い人材を見つけるのは容易ではありません。さらに、終身雇用制や年功序列が残っている企業が多く、スキルを持った人材がなかなか転職しない場合もあります。そのため、人材不足からジョブ型雇用が進まない場合があるのです。

外部労働市場が進んでいない

外部労働市場とは、企業外や企業間にある労働市場のことです。専門分野において高いスキルを持つ人材を育成する必要がなくなり、さらに労働者にとっても自身のスキルにあった評価の高い勤め先を探せるメリットがあります。

企業と労働者の双方にメリットがありますが、日本では内部労働市場での再配置が一般的であることから外部労働市場が進んでいません。そのため、特定の業務を進められる外部人材を採用するジョブ型雇用が普及しにくい環境です。

日本の文化に合わない

日本では長期間にわたり終身雇用制や年功序列制が導入されています。現在でも変わらない企業は多く、いきなりジョブ型機能を導入するには大幅に制度を変更しなければいけません。さらに、ジョブ型雇用では業務内容や勤務地などに制限があることから、さまざまな職種を経験することで背狙リストを育てることができません。急な欠員などの対応もできず、ジョブ型雇用が日本に浸透させるためには、さまざまな課題があるのです。

日本のジョブ型雇用導入時に次のような課題が挙げられます。

1. 社員への周知
2. 社員教育
3. 運用コスト
4. 引き抜きリスク

社員への周知

日本では多くの企業がメンバーシップ型雇用雇用であり、なかには年功序列や終身雇用が慣例化していることも少なくありません。ジョブ型雇用に切り替えるためには、従来の制度を大幅に変更するため社員に周知、理解をしてもらうことが容易ではありません。

社員が納得できない状態でジョブ型雇用を導入してしまうと離職率が高まったり、チームビルディングに支障が出たりする可能性があります。そのため、 社員が納得できるような準備が必要です。

社員教育

メンバーシップ型雇用であれば、特に新卒社員はスキルや能力が十分ではない状態で採用して教育をしながら適性を見極めることが一般的です。しかし、ジョブ型雇用においては決まった業務内容だけをおこなうため、多角的な視点が必要であるジェネラリストの育成をするのがむずかしい特徴があります。

運用コスト

ジョブ型雇用を運用するためにはジョブディスクリプションを作成する必要があります。一度作成するだけでなく業務の内容は治せて定期的に見直すことが必要です。ジョブ型雇用を導入する職種別に業務内容を確認してさらにそれぞれにおいて評価基準の設定が必要であるため、手間や人件費がかかります。

さらに、メンバーシップ型雇用雇用から移行する場合でも両方を導入する場合でも、それぞれに特色が異なることから準備期間が必要です。ジョブ型雇用の導入において効果を検証することをはじめ、運用体制を設定するためには人事部の運用コストがかかるのです。

引き抜きリスク

高いスキルをもった人材にとって、自分のスキルをより評価してくれる企業で務めたいと考えます。ジョブ型雇用を導入している企業は増えており、待遇や環境によっては引き抜かれる可能性があります。従来日本では長期間努めることが基準となっており、ジョブ型雇用をする場合は考え方を変える必要があるのです。

ジョブ型雇用は長期間働くことに価値があるのではなく、自身の能力をより上げられる環境が重要です。そのため、環境作りを十分にすることでスキルの高い人材に長く勤めてもらうことが求められます。

日本でも徐々にジョブ型雇用が導入され始めています。しかし、ほとんどの企業は日本の従来の雇用方法であるメンバーシップ型雇用を導入しています。そのため、ジョブ型雇用を導入するためには大幅に制度を変更する必要があるのです。

さらに、少子高齢化の影響もあり業務に対応できる人材を採用するのは容易ではありません。これらのことから、日本でジョブ型雇用を導入するためにはさまざまな課題が挙げられます。

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