企業における人材育成

企業において人材育成とは、従業員一人ひとりが業務を遂行することだけが目的ではありません。業務を率先的におこない、企業に利益の最大化をもたらす必要があります。

日本では少子化や高齢化社会となっており、人材不足に悩む企業が増えています。そこで、人材不足対策として人材育成に力を入れている企業が増えています。企業の最大の目的である利益の向上に向けて、人材のスキルを最大限に高める必要性が高まっています。

企業において人材育成とは、生産性の向上から利益の最大化といった目標を達成するために、従業員の能力を発揮する環境をつくることです。一人ひとりのスキルをあげることや、適材適所に配置することが重要になります。

高齢化や少子化が進む現代において、人材を採用するのがむずかしくなっています。そのため、これまで以上に人材育成に力を入れている企業が増えています。人材育成に力をいれることで従業員の満足度は高まり、業務効率化にもつながります。

また、周りからの評判が良くなり、営業がしやすくなったり、求職者からも評価が高くなり採用しやすくなったりするといった好循環になることが期待できます。

企業において人材育成の目的とは、以下の点が挙げられます。

• 業績向上に貢献
• 離職率を下げる
• 企業の課題解決

業績向上に貢献

人材育成とは単に業務を遂行できるだけでなく、業績向上に貢献できる人材を育成することをいいます。業務を遂行できる能力はもちろんですがプレゼン能力、交渉力、管理力、その他に技術や言語などそれぞれの企業や業界に必要なスキルを身に着けるような研修が必要です。

単に指示されたことをするだけではなく、自分で考えて率先的に業務をおこない提案できるレベルである必要があるため、自分の業務だけでなく部署や企業全体の売り上げ状況や課題を把握し、対策ができることも求められます。

離職率を下げる

人材育成を進めることで、従業員にとってもレベルアップを実感することができ、社内でより成長できると感じれば離職する可能性が低くなります。単に人材育成をするだけではなく従業員一人ひとりに多くの機会を与えて、的確に評価をすること、上司からフィードバックをすることが重要です。

企業の課題解決

人材育成が重要だと認識していながら、現状後回しになっている企業は少なくありません。指導する側がプレイングマネージャーとなっていて指導する時間がない、コミュニケーションをとる機会が少ない、指導不足などさまざまな理由が挙げられます。

そこで、人材育成を進めることは、企業の課題解決にもつながります。人材育成は企業全体で中長期に取り組むべきです。

人材育成には、以下のような手法があります。

• OJT
• eラーニング
• 外部講師による集合研修
• 内部講師による集合研修

OJT

OJTとは経験豊富な従業員と新入社員を1対1にして現場で指導していく方法です。新入社員にとって、現場で必要なスキルを教えてもらえることから実践能力を身につけることができます。

また、一人ひとりのスキルや能力に合わせて、指導することができるので従業員を最も伸ばしやすい方法のひとつです。しかし、指導する側や現場の負担が大きく、指導内容も指導をする人間次第となります。

eラーニング

eラーニングとはネットワーク環境を使って、動画やクイズ形式などでビジネスマナーから企業理念、また業務内容などを勉強します。時間や場所が限られず、担当者の負担が小さいのがメリットです。しかし、1人で勉強することにより、モチベーションをあげにくいのがデメリットです。

外部講師による集合研修

外部から講師を呼んで社内もしくは社外で集合研修をする方法があります。社内には内容なスキルや経験を身に着けるチャンスであり、他社の従業員も参加するセミナーなどでは社外交流をできるチャンスでもあります。

内部講師による集合研修

社内の経験のある人間が講師となって集合研修をすることがあります。内部の人間であれば企業のことをよくわかっており、研修に間違いなく、個人情報が外部に漏れる心配はありません。

しかし、社内の従業員が講師になることで講師役の負担が大きくなります。講師はただ研修をするだけでなく準備をする必要もあります。

人材育成を成功させるためには、以下のようなことが挙げられます。

• 機会を与える
• 適切に評価をする
• ジョブローテーション

機会を与える

人材は研修ばかりでは決して育ちません。ある程度の研修が終わったら、仕事を任せて実践させることが重要です。まだ慣れないころはミスをすることもありますが、そこで芽を摘んでしまっては人材を育てることはむずかしくなります。周りがサポートをしながら、だんだんと自律した人材が育ちます。

適切に評価する

単に機会を与えるだけでなく、企業に対しての貢献度が高い人間は適切に評価をすることが重要です。結果だけでなくプロセスや人間力も評価の基準にする企業が増えています。

ジョブローテーション

ジョブローテーションとは定期的に部署の移動、職務を変えることにより従業員がさまざまな経験を積める制度のことをいいます。さまざまな業務を理解することにより、経験や知識を積みやすくなります。

このためジョブローテーションは一時的なことではなく、中長期的な人材育成の戦略の1つです。

人材育成を進めるためには的確に評価をする必要があります。人材育成につながる評価方法は、以下の点が挙げられます。

• 定期的に面談をおこなう
• フィードバックをする
• 評価の仕方が明確であること

定期的に面談をおこなう

上半期、下半期の開始時に面談をおこない、従業員一人ひとりが目標管理シートを使い目標設定をします。このときに評価制度を明確に部下に伝えることが重要です。

また、期中に面談をして目標に対する進捗状況を確認することが大切です。従業員にとって、これまでやってきたことに自信をもったり、あらたに課題を発見するなど自分を見直すきっかけとなります。

フィードバックをする

面談以外にも上司が部下の日々の働きに対してフィードバックすることが重要です。部下にとって安心して働ける環境であり、自発的に考える力を身に着けやすくなります。

評価の仕方が明確であること

評価の仕方を従業員一人ひとりが理解していることが重要です。そのため、必ず評価制度を明確にすることが重要で、評価制度が明確だと従業員のモチベーションが上がり、企業への信頼度が高くなります。

企業にとって人材育成とは企業に利益をもたらす人材を育てることです。指示されたことをこなすだけでなく、自発的にどのようにすれば企業に利益をもたらすか、考える能力、行動力、上司や周りに対してのプレゼン力などが求められます。

そのためにも従業員が活躍できるような環境作りや、モチベーションを上げるために常にコミュニケーションをとり、的確に評価をすることが重要です。

同時に指導をする側に対しての育成も重要です。いくら業務をこなせても人材育成力とは別です。指導をする立場の人間を普段の業務だけで終わらせるような仕事分担を防ぐことも考えるべきです。

これまでのように終身雇用制が担保されているわけではなく、より働きやすい環境を見つけたら転職してしまうことは珍しくありません。このような離職率を抑えるためにも会社全体で人材育成に取り組む必要があります。

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