- 組織人事
人事評価制度における等級
等級制度とはスキルや役職をもとに従業員を等級で分け、社内での立ち位置を決定する評価制度です。等級制度は人事評価制度を構成する1つの要素であり、ほかには評価と報酬の2つの制度が要素として該当します。
等級制度にはいくつか種類があり、代表的なものとしては職能資格制度や職務等級制度、役割等級制度が挙げられます。それぞれにメリットとリスクがあるため、適切に従業員を評価するには組織の環境や状況によって制度の使い分けが必要です。はじめは役職で等級が振り分けられていましたが、従業員の増加に伴い能力や職務でも等級が定められるようになりました。
人事評価制度とは
人事評価制度とは個人のスキルや成果をもとに従業員を評価する仕組みです。人事評価制度は等級制度、評価制度、報酬制度の3つから構成されています。生産性の向上や従業員の育成、人材配置の最適化を目的として多くの企業が人事評価制度を運用しています。
等級制度とは
等級制度とは従業員をスキルや役職、職務などで等級を区別し、社内での位置づけをおこなう仕組みを意味します。もとは役職で等級が定められていましたが、従業員の数が増えると役職での区別が付けにくくなったため、スキルや職務で等級を区別するようになりました。
等級の決め方は企業によって異なるため、自社に適した方法で等級制度への取り組みを進める必要があります。等級制度には職能資格制度や職務等級制度、役割等級制度といった種類がいくつか存在しています。
職能資格制度とは
職能資格制度とは能力に応じて従業員を評価する制度です。スキルアップとともに給与は上昇するため、従業員の人材育成やモチベーション向上に大きく役立ちます。能力基準は厚生労働省により定められています。
職能資格制度のメリット
職能資格制度には次のメリットがあります。
- ジェネラリストの人材育成に最適である
- 従業員のモチベーションを向上させる
- 人材配置が柔軟におこなえる
職能資格制度で等級が決定する際は個人の能力が基準となるため、幅広い知識やスキルを持つジェネラリストの人材育成や、従業員の意欲的な取り組みにつながります。ジェネラリストはさまざまな業務に対応できるため、柔軟な人事配置が可能です。
職能資格制度のリスク
職務資格制度には以下のようなリスクがあります。
- 能力の評価がむずかしい
- 年功序列になりやすい
- 人件費の負担が大きくなる
職務資格制度の評価基準は個々の能力ですが、数値などで具体的に表現できないため、評価がむずかしく、加えて、評価結果の根拠に具体性がないため年功序列制度での評価になりやすいのが特徴です。
また、個人の能力値は年齢に比例して上昇するため、能力を基準に評価をすると給与も高騰し、人件費の負担は大きくなります。
職務等級制度とは
職務等級制度とは職務を基準に従業員の評価をおこなう制度を意味します。取り組む業務内容や難易度によって評価基準は変動し、目標の達成度合いに応じて報酬アップが期待できます。
職務等級制度のメリット
職務等級制度のメリットは次のとおりです。
- 人件費にかかる負担を軽減できる
- 専門性の高い人材を獲得できる
- 労働と給与の関係が明確化する
職務等級制度では、職務内容での評価が給与へ反映されるため、勤務歴に関係なく給与が上がります。そのため、人件費の高騰による負担を軽減できます。
専門分野に特化した人材が育ちやすいのもメリットです。従業員は専門職へ注力できるため、時間をかけてスキルアップすることで、企業は専門性の高い人材を獲得できます。
また、職務等級制度では従業員の業務内容が明確になり、取り組む業務範囲と受け取る給与を把握できるため、双方のバランスが釣り合っているか確かめられます。
職務等級制度のリスク
職務等級制度のリスクは次のとおりです。
- 担当者に負担がかかる
- 企業への定着率が低下する
- 対応できない業務がある
職務等級制度は職務内容が変更されるたびに修正する必要があるため、評価担当者に負担がかかってしまうのがリスクです。また、成果を出すと評価される仕組みであるため、評価されると従業員のやる気は向上しますが、評価されないと離職してしまうリスクが考えられます。
専門分野に特化した人材が育ちますが、ほかの業務に取り掛かることは少ないため、取り組める業務内容が限定されるリスクもあります。
役割等級制度とは
役割等級制度とは勤務歴や年齢に関係なく、割り振られた役割の重要度によって従業員を評価する制度です。企業が事業を進行するにあたって従業員の役割は細かく決まっています。役割ごとの評価項目が明らかになっているため、何に取り組むべきか細かく理解できる点が特徴です。
役割等級制度のメリット
役割等級制度には次のメリットがあります。
- 従業員の主体性が高まる
- 公正に評価できる
- 効率的に人材育成できる
企業が評価する成果や人物像がはっきりしているため、従業員は給与アップや昇進に向けて主体的に働くようになります。評価の根拠も明確であるため、公正な評価が可能です。
加えて、従業員における課題を浮き彫りにでき、改善することでスキルアップできます。効率的な人材育成につながるため、組織全体の生産性向上が期待できます。
役割等級制度におけるリスク
役割等級制度には次のリスクがあります。
- 運用にはノウハウが必要である
- 従業員のモチベーションが低下する
- 制度の再設計が必要な場合がある
役割等級制度の運用では自社に必要な役割が何か検討する必要があるうえ、豊富なノウハウが必要です。さらに担当者の意図しない減給や降格、不適切な人材配置により従業員のモチベーションが下がる可能性があります。
また、組織に変革が起こると役割を調整する必要があり、新しい体制に適した制度を設計しなければなりません。
等級制度の作成方法
等級制度の作成は次の手順でおこないます。
- 制度の方針を定める
- 等級数を決定する
- 等級ごとに定義を定める
制度の方針を定める
企業がどんな人材を求めているのか分かりやすくするため、まずは等級制度の方針を具体的に決定します。方針が明確であると従業員に今後のキャリアアップをイメージさせることができ、企業がどんな人材を求めているのかはっきりします。等級制度には主に3つの種類があるため、それぞれの良い面と悪い面を把握し、自社の方針に合わせて制度を採用するのがベストです。
等級数を決定する
導入する等級制度を決定したら等級を細かく分けます。等級は多すぎても少なすぎても良くないため、自社の規模に合わせて適切な数の等級を設定します。
定義を定める
分けた等級それぞれに定義を定めます。業務内容や役職、能力、成果などを等級ごとに細かく定義します。現実味のある内容でないと従業員のモチベーション低下につながるため注意が必要です。
まとめ
等級制度とは能力や役職、職務をもとに従業員を等級で分け、社内における位置決定をおこなう評価制度です。等級制度には主に3つの種類があり、職能資格制度や職務等級制度、役割等級制度が該当します。
それぞれの制度には良い点と悪い点があり、組織の状態に合わせて使い分ける必要があるため、各制度についての深い知識と理解が大切です。正しい手順で等級制度を設計し、公正な評価を通して社内における従業員の最適な位置づけをおこなうことで、人材育成や組織の生産性向上が期待できます。
