人材育成におけるフレームワークとは

フレームワークとはこれまで成功した内容をモデル化して枠組みを作ることをいいます。ビジネスシーンにおいてよく使われるフレームワークですが、人材育成においても欠かすことができません。

フレームワークを使って企業が掲げる目標に向け、部署別や階層別などで必要な人材を育てるための計画を立てていきます。フレームワークがあることで、目標達成するまでの道筋が明確になります。

人材育成においてのフレームワークとは、企業が掲げている目標に対しての人材育成計画となります。フレームワークでは人材育成をするための計画や必要なコスト、必要な人材など人材育成における必要なことをさまざまな部署で共有できます。

しかしフレームワークはあくまで枠組みであることから、自社の目標や現状の課題などに合わせてカスタマイズをしていくことが大切です。

フレームワークは人材育成における骨組みである他、うまく活用することで効率的に人材育成できるツールです。

人材育成の骨組みができる

フレームワークを導入することにより、人材育成方法の骨組みを作ることができます。指導方針を明確にできるため、指導者が異なっても指導方法がバラバラになることはありません。

人材育成を進めていくためには、長期での目標設定や計画が必要になります。そこで企業の目標設定において骨組みを作ることによって環境の変化に対応しながら人材育成を進めていくことができます。

効率的に人材育成ができる

フレームワークを活用することにより、全従業員が企業のビジョンを共有しやすくなり、企業のビジョンに合わせた人材育成をしやすくすることから効率的な活動ができます。また企業が求める人材を理解することにより、明確な評価をすることから従業員のモチベーションをあげることにもつながります。

フレームワークがあることにより評価をする人によって、評価の内容をまちまちにすることを防ぐことができるのです。

人材育成においてフレームワークを設定すると、人材育成において骨組みができあがります。そのため企業の目標の共有ができ、パフォーマンスの向上につなげることができます。

目標の共有

人材育成においてフレームワークを利用することにより、企業の目的を共有することができます。同じ部署だけでなく、他の部署も含めた企業は全体で目標の共有が可能となります。

企業によって例えば営業部と事務担当などの温度差が違う場合があります。このように方向性を共有できていないと、業務を効率的に進めることができません。しかし各部署において目標を共有することで、各部署間のやりとりをスムーズにおこなうことができます。

またそれぞれの部署が同じ目標を持っていることで、経営者も管理をしやすくなります。

パフォーマンスの向上

企業の目標を共有することでチームの方向性を明確にできます。また他の部署との考え方のズレを防ぐことができ、企業全体としてのパフォーマンスの向上が見込まれます。

さまざまな理由で目標が修正された場合でも、骨組みがあることで新しい目標を理解しやすいメリットがあります。

フレームワークはあくまで骨組みであり、さまざまな問題が発生することにより柔軟にカスタマイズをする必要があります。またあくまでフレームワークは1つのツールであることから、フレームワークどおりに業務をすすめても人材育成の課題解決にはならないので注意が必要です。

変更が必要になる

フレームワークは会社の経営目標に対応している必要があります。そのため会社の経営目標が変化すると、フレームワークを変更しなければいけないケースがあります。あまりフレームワークに頼りすぎると柔軟な対応ができなくなる可能性があるのです。

そのためフレームワークは状況に応じて、最適な形にアレンジしていくことが求められます。

フレームワークは1つのツールである

人材育成においてフレームワークを利用する場合、フレームワークはあくまで人材育成を効率的に進めるためのツールの1つであることを理解する必要があります。つまりフレームワークで設定された課題を解決するだけでは、人材育成の課題解決とはなりません。

実際にはフレームワークでは設定しきれないような、さまざまな課題が発生します。そのためフレームワークは状況に応じて活用する必要があります。

ビジネスにおいて様々な形のフレームワークがありますが、ここではよく使われている以下の3つのフレームワークをご紹介します。

• SMARTの法則
• カークパトリックモデル
• ロバート・カッツの理論

SMARTの法則

SMARTとは、以下の5つの言葉から来ており、目標設定方法です。

• Specific （具体性）
• Measurable（計量可能）
• Achievable（達成可能）
• Realistic（関連性）
• Time-bound（期限）

5つの項目を設定しそれぞれにおいて目標達成度を確認していきます。目標を達成したら、また新しく目標設定をすることができます。設定した目標が具体的であるか、また目標の進捗度が明確に測定できるかどうかをまず確認をします。

次に役職などの役割が正しく設定されているか、現実的な目標や期限を設定できているかといった5つの項目が目標を設定する時点で取り入れられているかどうかの判断をします。

カークパトリックモデル

カークパトリックモデルとは教育の効果を以下の4段階に分けて評価をする方法です。

• reaction（反応）
• learning（学習）
• behavior（行動）
• result（結果）

1つ目の段階であるreaction（反応）ですが研修をした効果を評価します。次にlearning（学習）では受講者がどれだけ研修の内容を理解しているかを確認します。ここまでは研修に対しての評価を表します、

研修を理解した上でどのような行動するのか、またどのように課題を克服したのかなど行動を評価するのがbehavior（行動）となり、最終的に一人ひとりの行動が業績や企業が設定した目標に対しての結果がresult（結果）となります。

ロバート・カッツの理論

ロバート・カッツの理論では、以下の3つの能力が必要とされています。

• コンセプチュアルスキル
• ヒューマンスキル
• テクニカルスキル

問題を解決していくために計画をたてる他、計画を進めるためにはコミュニケーション能力や業務に必要な能力が求められます。

人材育成において育成計画からコストまで、骨組みとなるのがフレームワークです。フレームワークがあることによりさまざまな部署の担当者が育成計画を共有できます。

しかしフレームワークはあくまで骨組みであるため、それぞれの希望に合わせた最適な形にアレンジをすることが大切です。目標達成に向けての計画が効果的かどうかを定期的に検証し、フレームワークをより良い形にしていくことが大切です。